I Griggs v. Duke Power (1971) afgav Højesteret, at i henhold til afsnit VII i Civil Civil Act fra 1964, kan prøver, der måler efterretning, ikke bruges til ansættelse og fyringsafgørelser. Retten fastlagde en juridisk præcedens for retssager om "forskellig indvirkning", hvor kriterier uretmæssigt byrder en bestemt gruppe, selvom det forekommer neutral.
Sag argumenteret: 14. december 1970
Udstedelse af beslutning: 8. marts, 1971
andrageren: Willie Griggs
Indklagede: Duke Power Company
Nøgle spørgsmål: Har Duke Power Company's politik for overførsel af afdelinger krævet en gymnasial uddannelse og opnåelse af minimumsresultater ved to separate egnethedsprøver, krænker afsnit VII i 1964 Civil Rights Handling?
Enstemmig beslutning: Justices Burger, Black, Douglas, Harlan, Stewart, White, Marshall og Blackmun
Dom: Da hverken gymnasiumseksamenskravet eller de to egnethedsprøver var rettet eller bestemt til at måle en medarbejders evne for at lære eller udføre et bestemt job eller en kategori af job, konkluderede retten, at Duke Energy's politikker var diskriminerende og ulovlig.
Da Civil Rights Act fra 1964 trådte i kraft, havde Duke Power Company en praksis med kun at lade sorte mænd arbejde i arbejdsafdelingen. De højest betalte job i arbejdsafdelingen betalte mindre end de lavest betalte job i nogen anden afdeling hos Duke Power.
I 1965 indførte Duke Power Company nye regler på medarbejdere, der ville overføre mellem afdelingerne. Medarbejdere var nødt til at bestå to "dygtighedstest", hvoraf den ene angiveligt målte intelligens. De havde også brug for et gymnasiumseksamen. Ingen af testene målte jobydelse på kraftværket.
Af de 14 sorte mænd, der arbejder i arbejdsafdelingen på Duke Power's Dan River Steam Station, underskrev 13 af dem en retssag mod virksomheden. Mændene hævdede, at virksomhedens handlinger var i strid med afsnit VII i Civil Rights Act fra 1964.
I henhold til afsnit VII i Civil Rights Act fra 1964 kan en arbejdsgiver, der er involveret i mellemstatslige handel, ikke:
I henhold til afsnit VII i borgerrettighedsloven, kan en arbejdsgiver kræve, at en medarbejder skal studere gymnasiet, eller bestå standardiserede prøver, der ikke er relateret til jobpræstationer?
Advokater på vegne af arbejderne hævdede, at uddannelseskravene fungerede som en måde for virksomheden at gøre racediskriminerende. Det adskillelse på skoler i North Carolina betød, at sorte studerende fik en lavere undervisning. Standardiserede prøver og gradkrav forhindrede dem i at blive berettiget til forfremmelser eller overførsler. I henhold til afsnit VII i Civil Rights Act kunne virksomheden ikke bruge disse test til at guide afdelingens overførsler.
Advokater på selskabets vegne hævdede, at testene ikke var beregnet til at diskriminere på grundlag af race. I stedet havde virksomheden til hensigt at bruge testene til at øge den samlede kvalitet på arbejdspladsen. Duke Power forhindrede ikke specifikt sorte medarbejdere i at flytte mellem afdelingerne. Hvis medarbejderne kunne bestå prøverne, kunne de overføre. Virksomheden hævdede også, at testene kunne bruges i henhold til § 703h i Civil Rights Act, som tillader "enhver fagligt udviklet evnetest", der ikke er "designet, beregnet eller brugt at diskriminere på grund af race [.] "
Chief Justice Berger afgav den enstemmige beslutning. Domstolen fandt, at testene og gradskravet skabte vilkårlige og unødvendige barrierer, der indirekte påvirkede sorte arbejdere. Det kunne ikke påvises, at testene overhovedet var relateret til jobydelse. Virksomheden behøvede ikke at agter at diskriminere, når den udarbejdede en politik, der var "diskriminerende i drift." Flertalsudtalelsen fandt, at det, der betyder noget, var, at forskellig påvirkning af politikken var diskrimination.
Hvad angår vigtigheden af grader eller standardiserede prøver, bemærkede Chief Justice Berger:
Domstolen behandlede Duke Power's argument om, at borgerrettighedslovens § 703h gav mulighed for test i kapacitet i flertalsudtalelsen. Ifølge Retten, mens sektionen gav mulighed for prøver, havde Equal Employment Opportunity Commission klargjort, at testene skal være direkte relateret til jobpræstationer. Duke Powers dygtighedstest havde intet at gøre med de tekniske aspekter af job i nogen af afdelingerne. Som et resultat kunne virksomheden ikke hævde, at Civil Rights Act tillader brugen af deres test.
Griggs v. Duke Power var banebrydende for forskellige virkninger som et retligt krav i henhold til afsnit VII i Civil Rights Act fra 1964. Sagen blev oprindeligt bifaldt som en sejr for borgerrettighedsaktivister. Imidlertid har føderale domstole med tiden i stigende grad indsnævret brugen af dem, hvilket skaber begrænsninger for hvornår og hvordan en person kan anlægge en forskellig indvirkningssag. I Ward's Cove Packing Co., Inc. v. Antonio (1989), for eksempel, gav Højesteret sagsøgerne bevisbyrden i en forskellig indvirkningssag og krævede, at de viser specifik forretningspraksis og deres virkning. Sagsøgerne skulle også have vist, at virksomheden nægtede at anvende forskellige, ikke-diskriminerende praksis.
Du er inde! Tak for din tilmelding.
Der opstod en fejl. Prøv igen.
Tak for din tilmelding.