Hvad er kollektive forhandlinger i organiseret arbejdskraft?

Kollektivforhandling er en organiseret arbejdsproces, hvorigennem medarbejdere forhandler med deres arbejdsgivere for at løse arbejdspladsproblemer og tvister. Under kollektive forhandlinger præsenteres medarbejdernes bekymringer og krav normalt af deres fagforeningsrepræsentanter. Aftaler, der er opnået gennem forhandlingsprocessen, fastlægger typisk ansættelsesvilkår som løn og timer, ydelser, arbejdstageres sundhed og sikkerhed, uddannelse og klageprocessen. Kontrakter, der følger af disse forhandlinger, kaldes ofte for en "kollektiv overenskomst" eller CBA.

Key takeaways: kollektiv forhandling

Det Amerikansk industriel revolution i 1800-tallet ansporede til væksten af ​​den forenede arbejderbevægelse. Grundlagt af Samuel Gompers i 1886 gav American Federation of Labor (AFL) mange arbejdstagere forhandlingsbeføjelser. I 1926, præsident Calvin Coolidge underskrev Jernbanearbejdslov formelt at kræve, at arbejdsgivere forhandler med fagforeninger som en måde at undgå økonomi-lammende strejker.

Et produkt af Stor depression, det National Labour Relations Act af 1935 gjorde det ulovligt for arbejdsgivere at nægte arbejdstagerne retten til at danne nye fagforeninger eller tilslutte sig eksisterende fagforeninger.

National Labour Relations Act (NLRA) forbyder arbejdsgivere i at forhindre, at medarbejdere dannes eller slutter sig til fagforeninger, og at gengældes mod arbejdstagerne for at deltage i fagforeningsaktiviteter. NLRA forbyder såkaldt “lukket butik”Ordninger, hvor arbejdsgivere kræver, at alle ansatte tilslutter sig en bestemt fagforening som betingelse for deres ansættelse. Mens regeringsarbejdere, landbrugsarbejdere og uafhængige entreprenører ikke er omfattet af NLRA, giver flere stater statslige og lokale regeringsarbejdere og gårdarbejdere ret til at forenes.

Når der opstår problemer med hensyn til beskæftigelse, kræver NLRA, at fagforeningerne (arbejdskraft) og arbejdsgiverne (ledelse) forhandler "i god tro" om de involverede spørgsmål, indtil de enten er enige om en kontrakt eller når en gensidigt aftalt stand-off, kendt som en "forbandring". I tilfælde af en impasse, kan arbejdsgivere indføre ansættelsesbetingelser, så længe de tidligere var blevet tilbudt de ansatte før impasse nået. I begge tilfælde er resultatet ofte forebyggelse af en strejke. Kontrakter, der er aftalt gennem kollektive forhandlinger, er gensidigt bindende og undtagen under ekstraordinære omstændigheder, kan ingen af ​​sider afvige fra kontraktens betingelser uden samtykke fra den anden parti.

Når juridiske problemer opstår under kollektive forhandlinger, løses de af National Labour Relations Board (NLRB), the uafhængigt føderalt agentur udpeget til at håndtere organiserede arbejdskonflikter og for at beskytte medarbejdernes rettigheder ved at håndhæve NLRA.

NLRA kræver, at både arbejdsgivere og medarbejdere forhandler "i god tro." Men i betragtning af det enorme antal tvister, der hævder manglende forhandlinger i god tro, der går for NLRB hvert år, er udtrykket snarere vag. Selvom der ikke findes nogen specifik liste, inkluderer nogle få eksempler på handlinger, der kan synes at være i strid med kravet om "i god tro":

• Nægter at forhandle med den anden side om gyldige problemer på arbejdspladsen.
• Ændring eller ignorering af betingelserne i en underskrevet kontrakt uden samtykke fra den anden side
• Ensidig ændrede ansættelsesvilkår.
• At acceptere en kontrakt uden hensigt om faktisk at overholde dens betingelser.

Tvister om god tro, der ikke kan løses, henvises til NLRB. NLRB beslutter derefter, om parterne skal ”vende tilbage til bordet” for yderligere forhandlinger eller erklære en forbandelse, idet den nuværende kontrakt er i kraft.

Fagforeningerne er ikke forpligtet til at støtte alle eller endda nogen af ​​kravene fra deres arbejdstagere i kollektive forhandlingsforhandlinger. NLRA kræver kun, at fagforeninger behandler og repræsenterer alle deres medlemmer retfærdigt og lige.

De fleste fagforeninger har specifikke interne klageprocedurer, der skal følges af arbejdstagere, der mener, at fagforeningen har undladt at opretholde deres rettigheder eller på anden måde behandlet dem uretfærdigt. For eksempel en medarbejder, der føler fagforeningen, handlede uretfærdigt ved at nægte at støtte hans eller hendes krav om mere overarbejdstimer end aftalt i den eksisterende kontrakt vil først se på fagforeningens klageprocedure for lettelse.

Kollektiv forhandling giver medarbejderne en stemme. Arbejdstagere, der ikke har fagforeninger, har ofte ikke andet valg end at acceptere de ansættelsesvilkår, der er pålagt af ledelsen eller erstattes af medarbejdere, der vil. Den lovligt sikrede ret til at forhandle giver de ansatte mulighed for at søge en mere fordelagtig situation.

Den kollektive forhandlingsproces har bidraget til højere lønninger, bedre fordele, sikrere arbejdspladser og forbedret livskvalitet for alle amerikanske arbejdere, hvad enten de er fagforeningsmedlemmer eller ej.

På den anden side kan kollektive forhandlinger resultere i et tab af produktivitet. Forhandlingsprocessen kan tage måneder og kræve deltagelse af mange, hvis ikke alle ansatte i løbet af arbejdstiden. Derudover er der ingen garanti for, at processen vil forhindre en strejke eller arbejde langsommere.

• “Kollektive forhandlinger.” American Federation of Labour and Congress of Industrial Organisations (AFL-CIO).
• “Medarbejderrettigheder.” National Labour Relations Board (NLRB) ..
• “Kollektive forhandlingsrettigheder.” National Labour Relations Board (NLRB).
• “National Labour Relations Act.” National Labour Relations Board (NLRB).
• “Kan jeg kræve, at jeg er medlem af fagforeningen eller betaler kontingent til en fagforening?.” National ret til arbejde.