Hvad er overskudsdeling? Fordele og ulemper

Overskudsdeling hjælper medarbejderne med at forberede sig på pension ved at tilbyde dem en del af virksomhedens overskud. Hvem ville ikke have det? Selvom det giver både ansatte og arbejdsgivere klare fordele, kommer overskudsdeling også med nogle mindre indlysende ulemper.

Key takeaways: profit deling

"Overskudsdeling" refererer til kompensationssystemer med variabel løn, hvor medarbejdere modtager en procentdel af virksomhedens overskud ud over deres almindelige løn, bonusser og fordele. I et forsøg på at hjælpe sine ansatte med at spare på pension, bidrager virksomheden en del af sit overskud til en pulje af midler, der skal fordeles blandt ansatte. Overskudsdelingsplaner kan tilbydes i stedet for eller ud over de traditionelle pensionsydelser, og virksomheden står frit for at yde bidrag, selvom det ikke lykkes at tjene penge.

Virksomhedsfinansierede pensionsplaner for overskudsdeling adskiller sig fra medarbejderfinansierede overskudsdelingsplaner som 401 (k) planer, hvor deltagende medarbejdere yder deres egne bidrag. Virksomheden kan imidlertid kombinere en overskudsdelingsplan med en 401 (k) -plan som en del af sin samlede pensionsydelsespakke.

I henhold til virksomhedsfinansierede overskudsdelingsplaner bestemmer virksomheden fra år til år, hvor meget - hvis noget - det bidrager til sine ansatte. Virksomheden er dog nødt til at bevise, at dets overskudsdelingsplan ikke uretfærdigt begunstiger de højst betalte ansatte eller officerer. Virksomhedens bidrag til indtjening af overskud kan ydes i form af kontanter eller aktier og obligationer.

De fleste virksomheder yder deres overskudsdelingsbidrag til kvalificerede skatteudskudte pensionskonti. Medarbejdere kan begynde at tage straffri fordeling fra disse konti efter alder 59 1/2. Hvis der er taget før alder 59 1/2, kan distributioner være underlagt 10% straf. Medarbejdere, der forlader virksomheden, kan frit flytte deres overskudsdelingsfonde til en Rollover IRA. Derudover kan medarbejdere muligvis låne penge fra overskudsdelingspuljen, så længe de er ansat i virksomheden.

Mange virksomheder bestemmer, hvor meget de vil bidrage til hver enkelt medarbejders overskudsdelingsplan ved hjælp af "Comp-to-comp" eller "pro-rata" -metode, der tildeler en del af overskuddet baseret på medarbejderens relative lønninger.

Hver medarbejders tildeling beregnes ved at dividere medarbejdernes kompensation med virksomhedens samlede kompensation. Den resulterende brøk multipliceres derefter med den procentdel af fortjeneste, som virksomheden har besluttet at bidrage til overskudsdeling for at bestemme hver enkelt medarbejders andel af det samlede virksomhedsbidrag.

For eksempel beslutter en virksomhed med en samlet årlig kompensation på $ 200.000 til alle sine planberettigede medarbejdere at bidrage med $ 10.000 - eller 5,0% - af sin nettoresultat til overskudsdelingsplanen. I dette tilfælde kan bidraget til tre forskellige medarbejdere se sådan ud:

I henhold til de nuværende amerikanske skattelovgivninger er der en maksimum beløb kan en virksomhed bidrage til hver enkelt medarbejders fortjenestedelingskonto. Dette beløb ændres afhængigt af inflation. For eksempel tilladte loven i 2019 et maksimalt bidrag på de mindste 25% af medarbejdernes samlede kompensation eller $ 56.000, med en grænse på $ 280.000.

Fordelinger fra overskudsdelingsplaner beskattes som almindelig indkomst og skal rapporteres som sådan på medarbejderens selvangivelse.

Ud over at hjælpe medarbejdere med at bygge mod en komfortabel pension, får overskudsdeling dem til at føle, at de arbejder som en del af et team, der hjælper virksomheden med at nå sine mål. Forsikringen om, at de vil blive belønnet ud over deres basaløn for at hjælpe virksomheden med at blomstre, motiverer medarbejderne til at klare sig ud over minimale forventninger.

For eksempel i en virksomhed, der kun betaler sine sælgere provisioner baseret på deres individuelle salg, eksisterer en sådan holdånd sjældent, da hver medarbejder handler i hans eller hendes egen interesse. Når en del af de samlede indtjente provisioner deles mellem alle sælgere, desto større er sandsynligheden for, at de fungerer som et sammenhængende team.

Tilbuddet om overskudsdeling kan også være et værdifuldt værktøj til at hjælpe virksomheder med at rekruttere og holde talentfulde, entusiastiske medarbejdere. Desuden er det faktum, at virksomhedsbidrag er betinget af eksistensen af ​​et overskud, overskudsdeling generelt mindre risikabelt end direkte bonusser.

Nogle af de vigtigste styrker ved overskudsdeling bidrager faktisk til dens potentielle svagheder. Mens medarbejdere drager fordel af deres overskudsdelingspenge, kan forsikringen om deres betaling få dem til at værdsætte mindre som et motiverende værktøj og mere som en årlig ret. Da de modtager deres overskudsdelingsbidrag uanset deres jobydelse, ser individuelle medarbejdere lidt behov for at forbedre sig.

I modsætning til medarbejdere på direktørniveau, der tager beslutninger, der direkte kan påvirke indtægter, lavere niveau og frontlinjeansatte har en tendens til at være mindre opmærksom på, hvordan deres daglige interaktion med kunder og offentligheden kan hjælpe - eller skade - virksomhedens lønsomhed.

• Streissguth, Tom. "Gør jeg krav på udbyttedeling som indkomst på føderale skatter?”Reden.
• "Overskudsdelingsplaner for små virksomheder. "Det amerikanske arbejdsministerium.
• Kenton, Will (2018). "Udskudt overskudsdelingsplan (DPSP)." Investopedia
• Finch, Carol (2017). "Profit-delende fordele og ulemper." BizFluent